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Chaque communauté d’hommes se structure autour d’un certain nombre de règles et de valeurs. C’est ce qui fonde l’appartenance de ses membres, qui bénéficient de la sécurité offerte par le groupe et qui, en échange, acceptent de vivre selon les lois collectives. Il en va de même pour les entreprises. « Il existe deux types de valeurs, détaille Francis Boyer, consultant en innovation managériale et auteur du livre Le plaisir au travail – Du savoir-faire à l’aimer-faire. Les valeurs exogènes sont diffusées à l’extérieur, vers les clients, fournisseurs et partenaires et ont pour objectif de promouvoir l’image de l’entreprise. Les valeurs endogènes sont quant à elles diffusées en interne. Également appelées principes collaboratifs, elles constituent le socle identitaire commun au sein duquel sont mentionnés les comportements, aptitudes et modes de pensée que chacun doit adopter pour contribuer au projet d’entreprise. » Elles s’adressent généralement à tous, quel que soit le secteur ou le niveau hiérarchique.
À quoi servent-elles ?
Les valeurs des entreprises sont un puissant outil de management, elles servent de socle aux relations au sein de l’entreprise. « En théorie c’est un état d’esprit qui doit être partagé par tous les salariés de manière inconditionnelle, du technicien jusqu’au PDG », précise Francis Boyer. Là où le règlement intérieure limite, les valeurs encouragent les salariés à se les approprier et à les déployer largement dans leur domaine d’expertise. « Elles sont un élément de référence dans la manière dont les personnes collaborent entre elles, se comportent, rappelle encore le consultant. Par exemple, si une des valeurs de l’entreprise est le discernement chaque réunion d’équipe peut se clore par une quinzaine de minutes de temps seul afin de réfléchir aux éléments qui auraient pu être occultés durant l’échange ».
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Attention, prévient Francis Boyer, il ne s’agit pas non plus des dix commandements : les valeurs doivent pouvoir évoluer. « Quand j’ai intégré ma boite, on ne parlait que d’audace, se souvient Valentine, chef de projet dans une start-up parisienne. Aujourd’hui, soit quatre ans après sa création, on parle beaucoup plus de relation de confiance, de fidélité. Elles doivent coller au contexte, à l’histoire de l’entreprise mais cette histoire évolue. Il en va de même pour les valeurs ».
Comment les choisir ?
Les valeurs endogènes expriment une attente en matière de capacité (anticipation, créativité…), de comportement (écoute, respect…), d’état d’esprit (solidarité, ambition…) et de vertu (responsabilité, loyauté…). Pour qu’elles soient effectives, elles doivent pouvoir être vécues au quotidien par les salariés. « Lors d’une formation en interne nous avons eu un cours sur la validité d’une valeur d’entreprise, se rappelle Thomas, chargé de recrutement au sein d’une entreprise d’import-export. Pour cela elle doit répondre à quatre critères : l’alignement avec la stratégie ou le projet de l’entreprise, l’adéquation avec l’organisation et la culture d’entreprise, son accessibilité à tous les salariés et son application concrète, c’est-à-dire sa possibilité à être déclinée dans les équipes ». L’idéal est qu’elles ne dépassent pas le nombre de cinq et qu’elles soient choisies par les salariés.
« Le salarié doit adhérer aux valeurs »
« Lorsque l’on rejoint une entreprise, on doit être en phase avec ses valeurs, indique le coach. Le plus important n’est pas le contrat de travail mais le fait d’être en phase avec l’entreprise. La période d’essai sert d’ailleurs aussi à mesurer cela ». Car ces valeurs infusent dans les pratiques de management, dans les relations professionnelles mais aussi, parfois, dans les objectifs fixés. « Il y a parfois une différence entre les valeurs affichées et les valeurs opératives, celles qui sont réellement vécues. Cette divergence peut créer de la confusion, du stress et, dans les pires des cas, un profond mal-être, rappelle le coach. À l’inverse, adhérer aux valeurs véhiculées et défendues par son entreprise est un solide moyen pour cultiver son épanouissement professionnel. »
